El despido Disciplinario es la máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador, tales como faltas repetidas de asistencia o impuntualidad al trabajo, la transgresión de la buena fe contractual, etc.

En ese momento el empresario tiene la potestad de tomar la decisión de dar por finalizada la relación laboral.

En el supuesto de que la conducta del trabajador sea merecedora del despido disciplinario, éste debe cumplir con los presupuestos del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, y que consisten en la notificación escrita al trabajador indicando detalladamente los hechos que motivan el despido, si no se cumplen los requisitos establecidos el Juez de lo Social puede declarar el despido como improcedente, en cuyo caso el empresario puede optar entre abonar al trabajador una indemnización consistente en 45 ó 33 días de salario por año trabajado (en función de la fecha de la firma del contrato) o dar la posibilidad a la empresa de readmitir al trabajador.

El Estatuto de los trabajadores indica que el despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Los despidos que por lo general merecen la calificación de nulo son los siguientes:

1. Los que se llevan a cabo durante el embarazo, la adopción o acogimiento.
2. Los que suponen una violación de los derechos fundamentales, no respeten la conciliación de la vida familiar o la reducción de jornada de una trabajadora víctima de la violencia de género.
3. Los que se amparan en supuestas causas objetivas sin reunir los requisitos de los despidos objetivos o no cumplan las formalidades previstas para ellos, etc.

La consecuencia directa e inmediata de los despidos nulos es que el mismo se tendrá por no efectuado, y el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador en idéntica situación que tuviera con anterioridad al despido, abonando además los salarios de tramitación del período que medie desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.

El despido objetivo viene motivado por unas causas objetivas, determinadas de forma cerrada por el ordenamiento laboral, y que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnizatorio que el despido improcedente. La indemnización que le corresponde al trabajador es de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Ahora bien, El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos. Estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente.

Simultáneamente con la entrega de la carta en el caso de los despidos objetivos, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante un ingreso previo, mediante la entrega de un cheque, o en efectivo. Al igual que ocurría en el caso de los despidos disciplinarios, la falta de este requisito, convierte el despido en improcedente. La no puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, sólo podrá venir justificado cuando la empresa alegue falta de liquidez, y el despido haya sido por causas económicas.